和静钧

“网约工”虽是共享经济时代的产物，是新业态下的新从业阶层，但其劳动保护并不能游离于法律之外。

外卖骑手、代驾司机、上门厨师……近年来，通过互联网平台为消费提供服务的劳动者人数不断增多。国家信息中心的最新数据显示，目前我国共享经济的服务提供者人数约为7000万人，预计数年后人数将超过1亿人。如此庞大的群体，其权益却处于“三无”保障状态，这已经构成影响大多数人的社会问题。

“网约工”虽是共享经济时代的产物，是新业态下的新从业阶层，但其劳动保护并不能游离于法律之外。然而，我国传统的劳动保护是基于劳动雇佣契约关系而构建的，“网约工”属于自雇劳动者，还是属于被雇佣的劳动者，在新业态下出现模糊区。如“网约工”与平台之间究竟是属于雇佣关系，还是属于劳务合作关系；“网约工”与接受服务者之间是属于劳动服务关系，还是雇佣劳动关系，都一时无法在现有法律规定上作出明确的区分。再加上一些平台在与“网约工”签订格式合同时，往往把给“网约工”权益保障的责任有意去除，“网约工”与接受服务者之间也无直接合同，所以，基于契约关系上的劳动保护法律体系，就失去了发挥应有作用的空间。

目前对“网约工”最突出的权益保障缺失，体现在“五险一金”、带薪休假、工伤认定等环节上。一些平台并不承认“网约工”为其员工，是基于现有法律中对劳务合作关系上的责任豁免而作出的。但这些平台对“网约工”的罚款、提成、评级等却一点也不含糊，其做法与传统企业对员工的管理并无根本区别。对这些平台来说，见到利益就称是新业态模式而争之，见到责任则称法律无规定而避之。如此这般以盘剥劳动者的方式盈利，若按此业态发展下去，势必把新行业逼到“人力耗竭”的地步，最终业态凋零，走向衰败。

平台与“网约工”是共生共存的关系，双方可以协商出一个折衷的方案，既保障“网约工”的权益，也让平台商有充分伸缩的空间，使两者达到某种平衡。若完全按传统企业的做法，以强制性劳动法保障“网约工”的权益，对平台商来说既不现实也无能力。“网约工”的共享性和自由流动性，使其并不专属于某一平台，也不专按某一平台的守则办事，让其只受某一平台的约束，是不可能。

另外，“网约工”的自雇性，也决定了其在现有法律体系下要保障自己的权益，需自己多承担责任。如可以通过社会统筹、个人缴纳的方式确定“五险一金”，也可以在节假日期间自我决定是接受平台的派单，还是选择放弃，并为此承担责任。而涉及到工伤认定与工伤保险，也可以通过平台或个人投保解决，尽可能最大化自己的权益。

“网约工”也具备相当程度的社会公益性，他们通过提供比较低廉却质优的服务，使社会整体受益，因此，在保障其权益的法律或政策体系中，政府可以适当对这一阶层给予政策性扶持。如设立面向“网约工”的保障基金，在其服务工作中受到非法侵害、面临生活巨大困难之时，可以通过这一基金得到扶助。总之，社会各方应多想办法、多协商，让“网约工”权益不再处于没有保障的状况。

（作者系西南政法大学政治与公共管理学院副教授）